研修課程
一方面，HR在抱怨老板們看不到自己的價值，缺乏存在感,卻很難說清自己對戰略有什么貢獻，只有堅守“人力資源管理是固本強基，必不可少”的邏輯。
另一方面，在激烈的市場競爭環境下，老板們卻沒有這么好的耐心，他們不養閑人，開始向HR們直接要結果——你們的貢獻究竟在哪里？
“潤物細無聲”VS立竿能見影”“邊緣化”
時代變了，HR們也許要改變自己的生存邏輯！
所以，是時候證明自己的貢獻了，是時候搭建一個與老板們溝通的“界面”了，只有這樣才能“與業務共舞”。換言之，一切不能被數據化的人力資源管理都是耍流氓！
?一套“溝通語言”
將人力資源管理數據化，讓HR用數據證明自己的貢獻，與老板和業務部門無障礙溝通。
?一個“管理儀表盤”
用“人力資源效能儀表盤（HEIP）”顯化本企業的人力資源管理運行狀態，判斷局部和整體的優劣勢，明確管理改進的方向，做到有的放矢，不再埋頭趕路，盲目“選用育留”。
?一個“管理工具箱”
基于“人力資源效能儀表盤”盤點出的人力資源管理狀態，提供若干精心設計的“管理工具”，方便HR定向發力，用最直接的手段，獲取老板期待的“效能結果”。
?本課程基于穆勝博士多年的理論研究和實踐驗證，涉及方法論具備強勁的邏輯基礎；
?案例來源于實踐，講授方法無縫對接實踐。拒絕炫技，力圖實操！
?基于案例講授方法，以“企業劇場”輔導運用，把課堂變成“教練場”，力求讓學員打夠熱身賽，能夠“走出課堂即可上手”。
第一部分人力資源管理究竟管什么？（house模型）
?組織模式設計
?三大支持機制
?三大管理基礎
?人才供應鏈管理
?塑造組織能力
第二部分數據化人力資源管理不是什么？是什么？
?不是人力資源會計
?不是人力資源審計或成熟度模型
?不是ROI
?不是人才盤點
?要連接財務報表，反映效能
?要呈現人在組織模式中的分布狀態
?要反映HRM職能的運行狀態
?要有大局觀，去除對標強迫癥
第三部分數據化人力資源管理的焦點——人力資源效能
?組織能力需要用人力資源效能來衡量
?老板需要人力資源效能來決策
?人力資源效能是什么，不是什么？
?如何衡量人力資源效能？（幾種典型的思路：人力資源會計、人力資源成熟度模型、薩拉托加系統、IIP、人力資源積分卡）
第四部分HR需要人力資源效能儀表盤（HEIP）
?人力資源效能傳導模型
?描繪人力資源戰略地圖
?選擇指標，分配權重
?如何做出一個“老板視窗”（四大原則）
?數據收集：數據從哪里來？
第五部分人力資源效能盤點的7種武器——全套指標和算法
?效能盤點7種武器1.0版
?勞動生產率分析
?人工成本投產比分析
?人才素質分析
?人員動態分析
?人才成長分析
?人才沉積率分析
?人才活力曲線分析
?7種武器2.0版
第六部分人力資源效能管理模式
?人力資源效能監測
?人力資源效能監測系統
?三級監控視窗
?效能包干機制
?人力資源效能干預（四把鑰匙）
?流程再造
?排班優化
?效能包干
?人力資源配置模板
第七部分未來——大數據人力資源管理
?HRM大數據的大未來
?HR們誤會了大數據
?大數據為何走不進人力資源管理？
?下一站究竟在哪里？
穆老師
北京大學光華管理學院工商管理博士后；
商界企業研究院首席顧問（《商界》雜志發起）；
長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。
學術背景——北京大學光華管理學院工商管理博士后，同時擁有管理學博士、管理學碩士、法律碩士和經濟學學士學位，商業模式和人力資源兩個領域資深專家，專注于企業互聯網轉型研究。
實踐背景——真正理論與實踐之間的“跨界人”，不僅擁有在實體企業的豐富任職經歷，當前更作為顧問輔導了十余家企業的商業模式、生產模式和組織轉型項目，也是幾個互聯網公司的天使投資人。
機構任職——環球人力資源智庫（人力資源第一原創新媒體）專家委員會執行主席；為中興通訊等企業擔任管理顧問和獨立董事，是海爾研究院商業模式轉型領銜專家；勝宴私董會、中外管理私董會首席構架師和總裁教練。
媒體影響——《中歐商業評論》、《中外管理》、《北大商業評論》等國內一線商業媒體炙手可熱的特約專欄作家和特約撰稿人，長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。
代表作品——著有《疊加體驗：用互聯網思維設計商業模式》、《云組織：互聯網時代企業如何轉型創客平臺》、《人力資源管理新邏輯》、《私董會2.0》。
內容合作：010-62750882項目合作：010-62750882課程咨詢：13910736323（楊老師）
