人力資源內訓--高情商離職面談技巧

【課程背景】

離職面談是工作中最常見的管理溝通，涉及人員廣，涉及范圍大，它的重要性大大超乎了我們的想象。

高情商的離職面談不僅可以化解矛盾、減少誤會、避免糾紛，更重要的是為企業挽留大量的優秀人才。同時，面談中反饋出的真實問題就是企業管理的“黑匣子”，為企業自省、修正、改善提供了可靠的依據。

遺憾的是，大多數企業的HR與管理者尚未完全掌握離職面談的技巧，也沒有把高情商充分發揮，造成了不必要的損失。

離職面談不僅僅是技巧，更是門藝術，需要HR與所有管理者抱著敬畏的態度來學習。

【課程收益】

不同的離職原因采取不同的面談方式、方法，達到最佳效果；

學習“格式化面談”方式，提高嚴謹性，避免員工惡意維權；

通過“高情商“離職面談，成功挽留核心、主力、骨干員工；

通過離職原因數據化分析，解決企業管理質量問題；

【課程特色】工具分享、案例討論、互動點評、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、離職面談簡述

二、離職面談的積極作用

1.挽留人才

2.發現制度短板

3.完善企業管理

4.調整招聘行為

5.解除團隊內部矛盾

6.促進公司長遠利益發展

三、離職面談障礙表現

表現一：離職員工有所顧慮，不愿多談。

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。

表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。

表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。

表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。

四、離職面談進行層次：

1.預警離職面談：直接上級/部門領導參與

2.離職面談第一輪：直接上級/部門領導參與

3.離職面談第二輪：人力資源領導參與

4.離職面談第三輪：主管領導參與

五、有效離職面談的四大原則

1.實效性原則：勿淪為形式化、表面文章

2.真誠性原則：

忌例行公事

忌揭其傷疤

忌為公司貼金

3.開放性原則：

開放性問題

思考空間

3.暢所欲言原則：

私密空間

足夠時間

積極傾聽

六、有效離職面談的三個階段

1.準備階段：

了解離職者的基本資料

根據離職者的情況，準備面談的話題

熟悉有關法律法規和公司有關制度

2.實施面談：

建立融洽的面談氣氛

以理服人

談話方式多元化

3.統計分析：

記錄談話的所有信息

檢驗離職面談信息真偽

提煉信息輸出報表

采取相應改進措施

七、離職面談的“6要”

1.要詢問開放性的問題

2.要積極傾聽、仔細詢問相結合

3.要打消對方因面談導致的后顧之憂

4.要以朋友的心態站在對方的角度面談

5.要適當附和以消除對方的敵對心理

6.要讓對方相信你有能力解決問題

八、離職面談的“6不要”

1.不要揭其傷疤

2.不要施加壓力

3.不要唐突地介入問題

4.不要進行說教或訓斥

5.不要做出不切實際的承諾

6.不要把個人感情帶入面談中

九、離職面談的種類

1.試用期離職面談

2.合同終止離職面談

3.合同解除離職面談

4.預警離職面談

5.挽留離職面談

十、試用期離職面談

1.不符合工作條件、錄用條件的資料準備；

2.SWOT優劣分析；

3.職業規劃設計；

十一、合同終止離職面談（不續簽、不續聘）

1.客觀情況變化闡述；

2.不續簽、不續聘三級原因分析；

3.補償協商方案談判；

十二、合同解除面談（解雇、辭退、競聘失敗、經濟裁員）

1.誰來主導面談？

2.何時何地開展面談？

3.如何傳達解雇面談通知？

4.解雇面談的具體路徑

5.溝通協商補償

十三.預警離職面談（離職動向）

十四.挽留離職面談（核心、主力、骨干、后備人才）

HR經驗談：離職面談五步曲

第一步：先問離職原因

先不強求挽留，打消員工戒心；

本著“人之將走，其言也善”的原則，鼓勵員工打開心扉；

引導、疏導員工發泄“怨氣”；

知心大哥、大姐角色扮演，讓員工和你“掏心窩子”；

第二步：客觀SWOT分析

員工的優勢

員工的劣勢

面臨的機會

潛在的危機

第三步：對離職可能出現的危機進行具體預判

發現瓶頸問題，找出阻礙原因；

未來在公司職務、技術、職業可視性具體規劃方案設計；

薪酬增長問題

工作環境適應問題

綜合競爭能力增長問題

第四步：心理健康診斷與輔導

心理問題咨詢

職場工作解壓

職場困惑解答

第五步：內部技能拓展替代方案

十五、離職面談訪談錄內容設計

十六、離職原因數據化分析

十七、離職質量問題解決

反饋、跟蹤、解決、執行、流程標準、避免重復發生

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