人力資源內訓--企業人才致勝的核心

課程背景：

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！“企業戰略——核心能力——核心人才”，企業經營的關鍵在于如何招到人才并經營好人才。杰克·韋爾奇有“經理人中的經理人”之稱，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”韋爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。

因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。通過學習本課程，您將獲得系統化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業所需和對人才深入的洞見。

課程收益：

實戰性：能夠將“理論與企業實際管理場景”充分結合，具有鮮明的實戰特色

實用性：以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，操作性強；深奧的理論通俗化

場景化：以實戰為導向，關注每一個策略的可操作性，以及對應的企業應用場景

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：HR及用人部門管理者

課程方式：案例研討，情景演練，角色扮演，工具應用、行動學習反思

課程大綱

第一講：招聘的本質目標

一、業務發展的人才需求

1.業務發展的階段

2.招聘規劃的核心要素

3.招聘策略的主要內容

4.招聘考量的關鍵點

二、招聘實施的“困境”

1.人力資源規劃合理性—避免為招而招

2.招聘體系運作有效性—避免模糊面試

3.渠道管理與運作精確性—避免資源浪費

案例研討：影響招聘數量、質量的因素分析

三、招聘實施的“破局”

1.合理的工作規劃

2.科學的工作分析

3.靈活的招聘策略

4.有效的面試考核

第二講：招聘的基礎—理論模型

故事：從一道菜“糖醋活魚“說起

一、關于勝任力模型

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質模型概述

3.職位分析與管理

4.如何構建企業勝任素質模型（兩種常用方法）

二、如何選拔的三個維度

案例：西游記團隊的深度解讀

1.人與組織文化的匹配

案例：阿里巴巴與華為

2.人與團隊管理的匹配

3.人與崗位的匹配

三、基于“勝任力模型”的設計

1.面試評價表設計的關注點（銷售人員面試表附件）

2.面試評價的計分方式與決策類型

工具分享：面試評價表設計

第三講：招聘渠道建設

一、常規渠道的分類比較

研討：如何選擇和用好招聘渠道

1.內部渠道

1）內部渠道的優點缺點

2）內部渠道的激活

2.外部渠道

1）網站優缺點

2）招聘會優缺點

3）新媒體優缺點

4）中介獵頭優缺點

5）校園優缺點

6）其他

二、重點渠道布局和管理

1.互利網渠道

2.行業人才渠道

第四講：人才評估方法

1.簡歷評估

1）簡歷篩選的四個維度

2）簡歷背后的含義

2.情景模擬

1）無領導小組特點及實施

2）文件筐的特點與實施

3）管理游戲，角色扮演特點與實施

現場練習：如何設計一份的集體討論面試的小組活動方案

3.心理測試

1）DISC的測量與解讀（性格）

2）霍蘭德的測量與解讀（興趣）

3）價值觀測量

第五講：專業化面試

一、觀察與傾聽

1.身勢語的背后

視頻：LIE To me

1）微表情的含義

2）面試中的測謊問題

思考：面試中最多看到什么？

2.面試中的傾聽

1）聲音線索（聽狀態）

2）自由選擇的線索（聽動力）

3）有悖常識的矛盾（聽細節）

4）沉浸自我的回答（聽行為）

二、面試中五類問題及運用（面試中的問）

1.引入式問題

2.行為式問題

3.未來式問題（創新項目）

4.動機式問題

5.壓力式問題

現場演練：面試的問題設計與提問

三、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質）

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場練習：關鍵行為面試技巧

四、深入追問技巧

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

4.靈活應對不同類型的應聘者

現場練習與點評：面試追問

五、面試的準備及面試的幾類誤區

1.面試前四種效應避免

1）暈輪效應

2）首因效應

3）利益蒙蔽

3）恐懼心理

2.面試官需要避免的五種角色

1）調查員

2）理論家

3）心理咨詢師

4）算命先生

5）推銷員

第六講：招聘工作的績效衡量與價值

一、招聘流失的問題

1.流失率的口徑

1）月度流失率

2）年度流失率

3）平均流失率

2.流失率的分析

1）薪酬福利

2）晉升發展

3）職業生涯

4）團隊氛圍

5）其他

3.從招聘面試的角度研究流失

二、招聘的結束與開始

1.招聘工作的開始

1）年度人員盤點與規劃

2）需求的提報

3）你的“打法”

2.招聘的結束

1）時間節點上的結束

2）工作融入后的結束

三、招聘的質量衡量

1.招聘群體

1）可以量化的崗位

2）不可量化的崗位

2.其他反饋方法

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