人力資源內訓--基于企業戰略的寬帶薪酬設計

課程背景：

情境1：某技術骨干到領導辦公室面對面要求加薪，不然可能就直接離職。領導極為尷尬，漲吧不甘心，不漲吧，骨干走了，接下來的項目怎么辦？

情境2：新招聘的員工薪酬高于老員工，因為不給這么高的薪酬招不來需要的人，結果老員工極為不滿，并在公司散布負面情緒，影響了更多人對薪酬的不滿。

情境3：年終獎是永遠的痛，有沒有？多不多？如何發？還有成本與稅我煩心……

情境4：物價飛漲，最低工資也漲，總是有員工因為薪酬低而跳槽，嚴重影響公司整體的競爭優勢，到底如何漲薪？給誰漲？

情境5：同工不同酬？同崗之間因此而不配合工作，內部矛盾激化。

您的企業有以上情境么？您的企業有關于薪酬福利的煩惱么？如果有，請關注：

企業管理的核心就是人力資源管理；

人力資源管理的核心就是績效管理；

績效與薪酬管理是一枚硬幣的雙面。

寬帶薪酬是企業薪酬設計的方向。為什么我們的員工沒有工作激情？為什么我們不能從根本上留住人才？我們應該付企業人員多少薪資才是合理？如何實現薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發揮？企業如何對外具有競爭力的薪酬體系？課程主要技術層面支持企業在寬帶薪酬設計中提升科學性。

課程收益：

●掌握寬帶薪酬設計八步法圣經

●企業寬帶薪酬設計的框架方案

●學會如何從窄帶轉化為寬帶的薪酬

●學會如何制定企業的調薪機制

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：人力資源從業者、企業管理者、企業決策者

課程方式：理論講解+案例解析+互動+活動

課程大綱

導入：

——我公司目前在薪酬方面存在的問題點（可提前匯總，課程上選擇使用并現場解答）

第一講：薪酬設計底盤邏輯和全流程

一、薪酬設計的五大底盤邏輯

邏輯1：如何讓企業薪酬具有競爭力

邏輯2：如何讓企業薪酬內部公平性

邏輯3：如何讓企業薪酬有效激勵員工

邏輯4：如何讓企業有效控制人工成本

邏輯5：如何避免因薪酬設計導致訴訟

二、科學設計薪酬全流程八步法

案例：按照八步法設計的企業

討論：我公司少哪個步驟

第二講：崗位分析與序列劃分

一、崗位分析

演練：崗位分析的結果與崗位說明書模板

思考：崗位數量不是員工

二、現場交付

交付1：統計公司崗位臺帳

交付2：劃分本公司崗位序列表/職級表

第三講：薪酬結構設計

一、薪酬結構

概念區分：薪酬、工資、收入

案例：薪酬結構的三層含義

二、工資表的組成與調整

1.崗位工資

2.技能工資

3.績效工資

4.補貼類

工具：工資表二級目錄的設計與企業個性化元素打理

三、決定薪酬結構設計的四張表

1.薪點表

2.職級表

3.學歷表

4.技能表

——其中的差額設計與企業事實的結合

第四講：寬帶薪酬設計的技術

一、頂薪點與底薪點：以企業崗位為例

1.隱藏的激勵元素：一級工資差多少錢

2.平均差與階梯差設計

二、職級的科學設計：以企業現狀調整

案例：華為的19級道理在哪里

三、檔差、檔額與檔數的設計

到底一級工資設幾檔：我想聽你說

案例：不同職級不同檔額設計有講究

四、重疊、幅度、中位值、市場線、公司工資線

討論：企業可控制的線是哪一條

1.專業架構的專業概念：一圖抵萬言

第五講：薪酬測算實施

一、世界上著名的崗位評估

1.惠悅的GGS2

2.美世的IPE

3.海氏的HAY

——提煉出企業付酬因子

二、手把手教會你海氏評估

1.使用關鍵三張表學習海氏

2.華為為什么選擇海氏

演練：選擇本企業兩個崗位

1）用本企業真實崗位現場測算

2）用比較后的事實考量員工拿多了還是拿少了

三、交付：案例崗位的薪酬測算

薪酬公平的終極解決方案：崗位評估

問答環節：針對每組算出的結果

第六講：薪酬的動態管理

一、付薪元素的動態管理

1.崗位付薪

2.能力付薪

3.績效付薪

二、內部公平性與外部競爭性的動態管理

1.同崗同酬與同崗不同酬

2.內部公平性的三大含義

3.外部競爭性的三大含義

三、薪酬動態管理的案例分析

案例：新老員工的制定策略

案例：為什么給他長工資

案例：因為工資低三個人又離職了

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