人力資源內訓-招聘體系建立與結構化面試技巧

企業若想能夠健康快速的發展，就必然需要做好企業的人力資源管理，因為人力資源是企業發展的命脈，企業一定要注重對人力資源的管理，為此很多相關人員會參加人力資源內訓來提升自己各方面能力。

培訓受眾:

招聘主管/經理，人力資源主管/經理及其他中高層管理人員

本課程目的在于協助公司各業務部門參與面試、負責做錄用決定的經理層，了解最新的甄選方法――目標選材，藉由結構式面談問題的設計，擺脫面談者的主觀與印象，徹底改善傳統面談方法的缺失，使學員獲得有效而實用的選材技能。

課程收益:

明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案

了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度

掌握科學面試的相關技能，提高選才判斷的準確率

了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息

掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質

學習先進的人才測評工具，考察求職者的發展潛力

課程大綱:

一、招聘與選材體系概述

制定招聘戰略

招聘需要有預算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評價的流程

二、引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？

三、目標選材六步曲

第一步、避免面試前容易出現的誤區

信息不一致

面試中泄密

定式（刻板印象）

忽略情商逆商

尋找超人

“俄羅斯套娃”現象

第二步、確定勝任某工作崗位所需的預期業績

預期業績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質

素質及素質模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質介紹）

素質定義及作用

冰山模型與素質

素質的層級及之間的差異

素質模型的建模方法

通用素質介紹――經理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位

確定預期業績時的問題及克服方法

第三步、準備與工作崗位相關的面試問題與回答

如何設定面試維度

面試官導致無效提問的錯誤假設

避免無效提問的方法

第四步、通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力

如何根據各個職位的勝任素質模型問問題――STAR行為面試法

候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息

會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者

好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護候選人自尊

如何注意自己的非語言性的信號

演練1：如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人

演練2：如何用行為面試法提問大學應屆畢業生

第五步、運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關

建議使用的測評工具

三種測評工具的實務講解與演練

無領導小組討論

公文筐測試

霍蘭德職業傾向測

第六步、準確地評價

背景調查

面試評估過程中常見10大誤區及避免方法

動機匹配度與原有團隊成員匹配度

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